こんにちは。キャリーミーnote編集部です！

2022年6月14日に、著書『非常識な成功法則』などで知られるでマーケッター・経営コンサルタントあり、アルマ・クリエイション株式会社の代表でもある神田昌典さんがキャリーミー代表の大澤と対談。実際にキャリーミーのプロ人材を活用いただいた神田さんに、率直な感想を伺いました。

プロ人材を活用してみて、神田さんは「日本企業が雇用/採用の概念を変えるきっかけになる」と感じられたそうです。

本記事ではなぜそのように思われたのか、詳しくご紹介します。

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今の働き方について考えている方、ご自身で会社を経営されている方は、ぜひ読んでみてください！

アルマ・クリエイションさんとキャリーミーの出会い

神田：まず、キャリーミーとの出会いについて。私は本田さんのタクシーCMを見ていましたが、その時はキャリーミーのサービスについてあまりよく知りませんでした。使ってみて初めて「タクシー広告をしていたのはここの会社か！」と気づきました。

当時、社内で対応しきれないような案件が舞い込んできました。対応する企業群がこれまでより圧倒的に巨大企業、経営者層で、そこにアプローチしなければならない。失敗できない大型案件です。

さあどうしよう、となった時に、弊社の社長室長が「良い方法が見つかりました！プロ人材というのがあるんですよ」と提案してくれました。

プロ人材について最初説明を受けた聞いたときは、それほど期待していませんでした。

しかしプロ人材本人に実際に会ってプレゼンを見ると、これはちょっと違うぞ、と思ったんですね。結果「あなたにぴったりの職場があります！」とジョインを説得してしまいました(笑)。

「これは本物だ！」アルマ・クリエイションさんのプロ人材活用体験談

神田：その時活用したプロ人材は、大手の広告代理店に15年所属していた30代の女性です。

実は彼女自身も、出資者を募って会社を経営しているんです。同時に大学院に在籍する学生でもあり、非常に成長意欲がある。会社員時代には社長賞を獲った実績があり、やり切ったので営業の仕事にも会社員として働くことにも興味はないと言っていました。

彼女のような人材は、働き方の幅が広がっているのに企業では狭い範囲の仕事しか任せてもらえない。自分の能力を活かせる、自分の幅を広げられるような、そういう仕事を探している、ということなんですよね。

大澤：まさにそうで、これは日本企業の課題でもあります。優秀な人にまともな仕事、対価を与えられない企業が多いんです。

例えば年功序列で30代半ばなら年収600万、というように決まっている会社が多い。優秀な人はプロになったら年収2,000万くらい稼げる力があるのにもかかわらず、です。

また日本の雇用形態だと雑務を依頼されることもあるので、雑務はしたくない、専門的な仕事だけしていたい、というプロ人材がどんどん出てきているんです。

神田：実際、私も何年会社に所属していたか等はあまり参考にしていません。活用したプロ人材の彼女に対しても、期待しすぎないというか、ディフェンシブに考えていました。

しかし彼女は、アプローチリストをつくってきたんです。社長、役職クラスの経営層の人材を7名ほど、すべて本人の人脈でアプローチできるリストでした。

私はプロと呼ばれる人材、できる人材というのはお金か人材どちらかを引っ張ってこられる人だと考えています。彼女は実際に自分の人脈でアプローチリストを作成してきたので、ロジカルなビジネススクールで学んだだけではなく自発的に動ける人材なのだと確信しました。

企業側に求められるのは、意識変革の挑戦

神田：プロ人材を活用してみて感じたことは、企業の魅力が重要になるということです。

収入はもちろんですがやっぱり仕事のやりがい、自分がこの企業でどういうやりがいを見いだせるかが鍵になると思います。スキルだけを奪うような会社は徐々に仕事が減っていくのではないかと。

大澤：仰る通りです。確かにプロ契約ではあるんですが、プロなんだからと無理難題を要求するようなブラックな扱いをする企業は、プロ人材に敬遠される傾向にありますね。

神田：そうですよね。そういう点では私もプロ人材との付き合い方には気を遣いました。業務においてこだわっている部分やその理由、たとえばこの本にこういう理論があるから弊社はこうしているとか、自分の経験を体当たりで伝えたんです。そういうのを自然とやっているうちに、良い関係が築けてきたという印象ですね。

採用側もきちんと考えないとWin-Winにならない。企業側も対応を考え直す必要がある、と思いました。プロ人材を活用するうえで、企業側として最も考えなければならないことは何でしょうか？

大澤：大きく分けて、「業務の切り分け」と「期待値調整」の2つがあると思っています。

「業務の切り分け」については、例えばデジタルマーケも範囲が広いので、全般やってくれ、だとプロ人材も困ってしまいます。企業側はどこからどこまでをプロ人材にやってほしいのか業務を切り分けて、細かく相談することが大切ですね。正社員のように、雇用しているんだからなんでもかんでもやってくれ、というわけにはいきません。

2つ目の「期待値調整」については、成果とは何かという定義を明確にすることです。プロは結果にコミットするので、業務にどんなリソースをどれくらい使えるのか、プロにも共有して進捗を管理できるようにすることが大切だと思います。

神田：面白いですね。これは社長としては良いトレーニングになると思います。長期雇用が前提となっていると期待値調整、といったものはないですから。組織を伸ばしていくうえで誰をどこに配置するのか、マネジメント力が問われると思うんですよね。プロ人材を活用し始めると、結果、社内を構造的に考えられる経営者トレーニングになると思いました。

ところで、Piece to Peaceという社名の由来について教えて頂けますか？

大澤：地球、社会に貢献したい、役立ちたいという思いがあり、以前アフリカで、ODA、政府開発援助に携わっていました。最初の「Piece」は、小さいものが集まる、という意味でカケラのほうの「ピース」、あとの「Peace」は平和という意味で、小さいものが集まって平和へ、といった思いを込めています。業務委託も同じで、1人ひとりのスキルが集まれば大きなものにつなげられる。そこを担っていくのがPiece to Peaceでありキャリーミーである、という思いで名前をつけました。

神田：なるほど。最初に会社の存在を知ったときは人材の会社かと思っていましたが、社名を聞いたときにこれは違う、新しい働き方の提案、新しい価値の創造なのかなと。次のステージへみんなで行こう！という感じ、新しい価値を再設計するプロセスなのだと思いました。

これは日本にとって非常に大きいと思います。アメリカは雇用の流動性があるので、マーケッターが大きな会社から小さな会社へ流れていって、全体のデジタル変革が非常にスピーディに進んだという事例があります。
長期雇用型の日本は流動性がなく、スキルトランスファーをどうやるかが課題になっているんですよね。

その点キャリーミーはスムーズ。日本は給料が上がらないといわれていますが、給与を上げるプロセスも含め、新しいモデルがここにあるのではないかと、思った次第です。

大澤：ありがとうございます。優秀な人材が余っているプロ人材市場に切り込むことは、企業の可能性を広げることにつながると思います。

プロ人材の活用が、企業側も雇用の在り方を見直し意識改革に挑戦するきっかけになれば幸いです。

もっとプロ人材活用について知りたい方は動画をチェック！

神田昌典さんのプロ人材の活用体験談をご紹介しました。

プロ人材の活用が広がれば個人はスキルを伸ばせる可能性があり、企業側も雇用形態や人材との関わり方を考え成長できる可能性があります。

この対談の完全版はこちらから無料でご覧いただけます。

＜この動画でわかること＞
・今回ご紹介したアルマクリエイション様の事例を含む、プロ人材の具体的な活用例
・プロ人材を含む組織の作り方(キャリーミーの事例含む）
・プロ契約を結ぶうえでのポイント

＜こんな人におススメ＞
・リソース不足にお困りの事業責任者様
・事業推進のスピード低下を感じている方
・新規事業の立ち上げを検討している方
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